香港常见的招聘挑战及应对方法

2025年，香港作为亚洲金融中心的地位将面临严峻挑战：人才危机日益加深。 几乎所有的 C 级和人力资源主管（97%）都表示难以招聘到合适的人才，将招聘从一项运营任务转变为对业务增长的战略威胁。

问题不仅仅在于供求关系。在专业服务领域，75% 的领导者认为招聘“难以管理”，公共部门（70%）和金融服务业（59%）也面临着类似的压力。

劳工及福利局预计，到2028年，专业人才缺口将达到180,000万，凸显了人才短缺的紧迫性。经济逆风导致招聘冻结，而员工期望值持续攀升，导致雇主和求职者之间的差距进一步扩大。

本文探讨了香港的招聘挑战，以及吸引和留住顶尖人才、利用政府计划、重组薪酬结构以及部署在不失人情味的情况下增强招聘效果的技术的策略。

香港招聘危机的规模

香港各行业普遍存在人才短缺 

如前所述，绝大多数专业服务领导者都表示面临“难以应对”的招聘挑战，公共部门和金融服务业也经历了类似的危机程度。“难以应对”一词应该敲响警钟，因为它清楚地表明关键职位空缺，这可能会影响香港最重要经济部门的服务交付和战略目标。

市场研究证实，这种模式延伸至整个亚洲地区。 招聘经理报告称存在中度至极度的技能短缺 影响亚洲 62% 的组织而香港在这场困境中占据了相当大的比重。普遍的人才短缺给薪资带来了上涨压力，也使得人才留存更加困难，因为员工往往会成为竞争对手的目标。政府的人才吸引计划实际上隐含着本地人才供应无法满足当前需求的现实。

人口结构也加剧了这些压力。 香港劳动参与率预计将从2023年的55.2%下降至2046年的51.6%反映出劳动力老龄化，经验丰富的专业人士退休的速度比年轻人才进入市场的速度要快。

香港的竞争强度和市场动态

人才竞争已经变得十分激烈， 39% 的香港招聘经理认为来自其他雇主的竞争是技能短缺的主要原因。这种竞争压力表现在多个方面：求职者收到多个工作邀请，当前雇主提出还价成为标准做法，薪资期望也超出了通常的市场水平。

从本质上讲，招聘已经从雇主市场转变为求职者在谈判中拥有重要筹码的市场。

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挑战一：薪酬难题

薪资期望不匹配

根据最新数据，香港专业人士的期望与雇主提供的待遇之间似乎存在很大差距。 摩根麦金利的《2025 年薪酬指南》显示，63% 的雇主在六个月内失去了潜在雇员，具体原因是他们的薪酬和福利待遇被认为缺乏竞争力。指南发现，58% 的组织在 2024 年下半年保持薪酬范围不变，这一问题进一步加剧。

总的来说，时机再糟糕不过了。人才短缺促使求职者要求更高的薪酬，而经济压力又迫使雇主采取财政紧缩措施。我们甚至可以说，如何匹配薪资预期将是2025年香港招聘人员面临的最大挑战。 

福利不满危机

当然，薪水只是薪酬难题的一部分。 67% 的香港专业人士对目前的福利待遇表示中立、不满意或非常不满意，近一半的香港员工将在 2025 年的未来六个月积极寻找新的工作机会。这种普遍的不满情绪表明，许多雇主未能扩大其提供的服务以适应不断变化的劳动力优先需求。

问题似乎部分源于雇主的自满情绪。 研究表明，公司提供的平均福利数量已经趋于平稳意味着在竞争异常激烈的市场中错失了差异化的机会。后疫情时代，不同世代的现代职场人士越来越重视从灵活的工作安排到全面的健康计划等各种福利。

例如，研究强调， Z 世代员工优先考虑带薪休假和绩效奖励，而婴儿潮一代则更重视生活成本调整我们认为，这种代际差异需要制定细致入微的总体薪酬策略，摒弃千篇一律的模式。继续提供标准化福利待遇的公司将难以吸引来自不同人群的人才。

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挑战二：关键技能差距和人工智能转型

高需求专业职位

香港正面临推动现代商业运营的专业技术职位严重短缺的问题。这一需求涵盖众多行业，其中技术工人、金融专业人士、网络、系统、人工智能和机器人工程师等各类工程专业人才，以及项目经理、网络安全专家、数据科学家和区块链开发人员等IT专家，均位列雇主需求榜首。

新兴行业自然会产生新的人才需求。人们对环境责任的日益重视，引发了对具备绿色债券发行专业知识的专业人士的需求，以及 ESG 基金管理。此外， 香港近 90% 的高管已经实施人工智能解决方案或计划在未来三年内实施，对跨职能的人工智能专业人员的需求十分迫切。

这一挑战也延伸到了人才流失的传统行业。会计行业面临着本地可用技能人才的减少，这归因于某些职能的外包以及专业人士转向其他行业寻求发展机会。零售业则面临着人才短缺的问题，这些人才能够利用人工智能技术提升客户体验，同时又能保留传统服务交付中的人性化元素。

技能发展和适应需求

我们观察到，快速的变化步伐使得适应性比特定的技术知识更有价值。 “学习和提升技能的能力”已成为香港雇主最看重的软技能，38% 的机构表示。这一优先事项很可能反映了这样一个事实：在快速发展的领域中，当今拥有的技术能力可能很快就会过时。

人工智能素养已成为一项关键要求， Seek 发现，54% 的雇主现在认为这是招聘过程中的一项必备技能然而，需求与实际做法之间存在差距——根据同一项 Seek 研究，只有 15% 的公司报告使用人工智能工具来简化自己的招聘流程。

技能短缺带来了双重挑战：既要找到具备当前专业知识的人才，又要确保他们能够适应未来的需求。我们认为，企业需要在当前需求和长期能力发展之间取得平衡，使学习敏捷性成为比任何单一技术技能更持久的资产。

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挑战三：经济逆风和市场谨慎

香港整体经济形势对招聘意愿和薪酬策略构成巨大压力。香港政府决定 冻结公务员工资，减少公共部门10,000万个职位旨在管理87.2万港元预算赤字的计划已在整个私营部门产生了连锁反应。

政府的这一立场使得私营企业更加谨慎。 近四分之一的私营企业（24.4%）正在考虑在 2025 年完全冻结员工工资，另有 18.3% 的企业考虑比原计划减少工资增长更能说明问题的是， 42.7% 的受访机构承认政府对公共部门薪酬的立场 直接影响了他们对薪资调整的想法。

员工人数计划反映了这种保守情绪。 58% 的组织计划在今年冻结员工人数，但 23% 的组织仍计划招聘新员工. 谨慎的前景在区域范围内蔓延， 仅有 38% 的香港企业计划在 2025 年增加员工人数，这是亚洲历史上的最低数字。

最近的劳工统计数据显示，2024 年 12 月至 2025 年 2 月，经季节性调整后的失业率小幅上升至 3.2%其中，餐饮服务、交通运输、建筑等行业在此期间均出现增长。

克服香港招聘挑战的战略解决方案

薪酬策略改革

我们的研究得出结论：企业必须摒弃传统的唯薪思维，打造引人入胜、全面的薪酬方案。人们对现有福利的普遍不满表明，通过创新的薪酬结构，企业拥有实现差异化的巨大潜力。为了取得成功，雇主现在应该提供灵活的福利，让员工能够根据自己的人生阶段和个人情况定制福利方案，从而弥合Z世代偏好绩效激励与婴儿潮一代注重生活成本调整之间的代沟。

明智的公司会定期根据市场实际情况进行竞争性基准测试，而不是依赖过时的薪资调查。他们意识到，由于薪酬问题而失去63%的潜在员工所造成的损失远高于主动调整市场薪酬水平。

政府人才计划

香港通过结构化的政府项目，提供多种途径吸引国际人才。优秀人才入境计划 2024年共收到63,471份申请，最终批准11,848份，而顶尖人才准证计划 处理了 51,223 份申请，其中 41,057 份获得批准.

政府扩大了“人才清单”，自 2025 年 3 月 1 日起生效，涵盖 60 个高需求职业符合此名单所列职业的外国专业人士可享受简化的入境手续，雇主在通过“一般就业政策”和“输入内地人才计划”等计划招聘时，不再需要提供招聘困难的证明。

了解更多： 香港入境及工作签证指南

采用技术提高招聘效率

人工智能驱动的招聘工具为筛选效率和减少偏见提供了合法的潜力，但 仅有 22.5% 的香港雇主表示其招聘流程中人工智能的整合程度极低。这种谨慎的采用为先行者带来了竞争优势，因为他们可以更快地处理申请，同时保持质量评估。

成功实施意味着平衡自动化与人类洞察力，使用人工智能进行大批量筛选，同时保留个人互动以进行文化契合度评估和最终选择决策。

内部人才管道开发

鉴于当前外部招聘的挑战，企业还需要通过技能提升和再培训项目，更加注重现有员工的培养。这种方法正切合一个严峻的现实：在快速变化的行业中，学习和适应能力比静态的技术技能更为重要。

了解更多： 在香港招聘员工的基本指南

彦德®的未来

纵观我们的研究，香港如今面临的人才挑战显然已不再局限于传统的招聘方式。普遍存在的技能短缺、薪酬不匹配以及不断变化的员工期望等因素，需要企业快速、战略性地适应。能够调整薪酬方案、参与政府人才计划并培养内部能力的企业，将在这个受限的市场中获得竞争优势。

当然，这对于任何组织内部实施来说都是一项艰巨的任务。彦德® 已帮助众多香港企业应对这些人才挑战，帮助他们获得政府签证计划并实施有效的人才保留策略。准备好改变您的香港人才战略了吗？ 立即联系彦德® 讨论我们的专业知识如何帮助您吸引和留住企业所需的人才。